5 Möglichkeiten, die Kultur Ihrer Bank zu verbessern

Kultur hat zwar schon immer eine wichtige Rolle bei der Bindung von Talenten in Banken gespielt, aber sie hat nicht immer den Fokus und die Investitionen erhalten, die sie verdient.

Aber als die Große Resignation entfaltet und rekordverdächtige Zahlen der Amerikaner verlassen weiterhin ihren Arbeitsplatz, und da die Nachfrage nach Talenten (insbesondere digitalen Talenten) im Bankwesen zunimmt, wird die Notwendigkeit, die Organisationskultur bei vielen Banken zu modernisieren, immer unübersehbarer.

Wie wir in früheren Beiträgen dieser Serie gesehen haben, haben die meisten Banken in diesem Bereich noch viel zu tun. Untersuchungen von Accenture Organizational Analytics zeigen, dass das Bankwesen als Branche den meisten anderen bei Schlüsselelementen der Unternehmenskultur hinterherhinkt. Dazu gehören die Unterstützung des Experimentierens und das schnelle Testen neuer Ideen; gegenseitiger Respekt und Zusammenarbeit; Kreativität und Lernen aus Fehlern; und schnell auf Veränderungen reagieren.

Natürlich macht sich kein Bankchef daran, eine Kultur zu fördern

das Innovation behindert und Mitarbeiter nicht fördert

herum zu bleiben. Doch allzu oft passiert genau das.

Unser Organizational Analytics-Team nutzte KI, um über 485.000 Online-Kommentare von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern von Organisationen aus vielen Branchen, einschließlich Finanzdienstleistungen, zu analysieren. Ihre Arbeit zeigt, wie Kultur die Stärken einer Bank vergrößern oder ihren Wettbewerbsvorteil schwächen kann.

Basierend auf ihrer Forschung gibt es fünf Veränderungen in der Organisationskultur, die Banken berücksichtigen sollten, wenn sie die Talente gewinnen und halten wollen, die sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

1. Bauen Sie einige Hierarchien vorsichtig ab

Als stark regulierte Branche, in der die Wurzeln einiger Unternehmen über hundert Jahre zurückreichen, hat das Bankwesen den wohlverdienten Ruf, hierarchisch zu sein. Und um es klar zu sagen, ein gewisses Maß an Hierarchie ist notwendig, damit Banken funktionieren.

Doch das geht vielen Banken zu weit. Arbeitnehmer wünschen sich heute in der Regel mehr Flexibilität, Vertrauen und Selbstbestimmung von ihrem Arbeitgeber. Die meisten schätzen Zusammenarbeit und widerstehen Mikromanagement. Dies steht im Widerspruch zur Hierarchie.

Zu viele Hierarchien lähmen Banken auch, indem sie die Agilität einschränken und Innovationen ersticken und den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie nicht geschätzt oder ermutigt werden, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben. Es ist eins Grund nur 10 % der Gen Z und Millennials Interesse an einer Tätigkeit im Finanzbereich haben.

2. Ermutigen Sie zu mehr Risikobereitschaft, Experimenten und Lernen

Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass die Mitarbeiterbindung im Bankwesen eng damit verbunden ist, die Mitarbeiter zu befähigen, zu experimentieren, Dinge auszuprobieren, die möglicherweise nicht funktionieren, und kontinuierlich zu lernen. Dennoch schneidet das Bankwesen in der oben erwähnten Analyse in Bezug auf Kreativität, Testen neuer Ideen und schnelles Reagieren auf Veränderungen schlechter ab als der branchenübergreifende Durchschnitt.

Der regulierte Charakter des Bankwesens kann die Förderung von Innovation und intelligentem Eingehen von Risiken zu einer Herausforderung machen, aber die Erfolge vieler führender Banken und Fintechs deuten darauf hin, dass diese Hürden nicht unüberwindbar sind.

3. Verbringen Sie mehr Zeit damit, Vertrauen aufzubauen

Organisatorisches Vertrauen ist keine Einbahnstraße, insbesondere in einer Welt, in der organisatorische Agilität und Flexibilität entscheidend für den Wettbewerb sind. Führungskräfte können eine Vertrauensbasis aufbauen, indem sie auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach psychologischer und physischer Sicherheit eingehen.

Dennoch schnitt das Bankwesen insgesamt in der oben erwähnten Studie für das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führung unter dem branchenübergreifenden Durchschnitt ab. Ebenso schneidet das Bankwesen in der Studie unseres Teams von allen Branchen am schlechtesten ab, wenn es darum geht, Kollegen mit Respekt zu behandeln und auf die Meinung anderer zu hören.

Vertrauen ist theoretisch einfach aufzubauen, aber es kann nicht vorgetäuscht werden und es gibt keine Abkürzungen dafür. Die entscheidenden Zutaten sind Führungskräfte, die Menschen mit Respekt behandeln, Zeit mit ihnen verbringen und transparent handeln.

4. Investieren Sie mehr in die Mitarbeitererfahrung

Eine der größten Auswirkungen der Pandemie auf die Arbeit besteht darin, wie sie die Erwartungen aktueller und potenzieller Mitarbeiter verändert hat. Unser Bericht, Care to do better: Aufbau von Vertrauen, damit es Ihren Mitarbeitern und Ihrem Geschäftsnetz besser geht, befragte sowohl Bankangestellte als auch Führungskräfte, um die heutigen Erwartungen an die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu messen.

Es stellte sich heraus, dass 67 % der Bankangestellten vor der Pandemie fest davon überzeugt waren, dass ihr Arbeitgeber ihnen dabei helfen sollte, sich besser zu stellen – das heißt, alle ihre grundlegenden Bedürfnisse zu erfüllen, anstatt nur einen Gehaltsscheck anzubieten. Aber nur 30 % der C-Suite-Führungskräfte dachten genauso. Während der Krise änderten sich diese Zahlen auf 78 % bzw. 50 %.

Die Studie ergab auch, dass Führungskräfte eine engere Sichtweise darauf haben, wie man Mitarbeiter erkennt. Sie konzentrieren sich auf Belohnungen, Lernmöglichkeiten und Beschäftigungsfähigkeit. Die meisten Arbeitnehmer sehen die Dinge anders und haben umfassendere Erwartungen an die Verantwortung des Arbeitgebers, die Bereiche wie psychische Gesundheit und Wohlbefinden umfassen.

Eine wirklich überlegene Mitarbeitererfahrung umfasst alle Aspekte des Wohlbefindens, von der körperlichen über die emotionale bis hin zur zwischenmenschlichen Beziehung. Es wird den Mitarbeitern auch einen Sinn geben und ihnen helfen, lebenslang zu lernen.

5. Bauen Sie organisatorische Agilität auf

Untersuchungen von Accenture Organizational Analytics haben auch einen starken Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterbindung und der Fähigkeit von Banken festgestellt, Veränderungen auf dem Markt zu erkennen und schnell darauf zu reagieren. Das macht Sinn, denn Star-Mitarbeiter lassen sich weniger vom „nächsten großen Ding“ verführen, wenn das nächste große Ding beim aktuellen Arbeitgeber für Aufregung sorgt.

Das Erkennen der Stolpersteine hinter diesen fünf empfohlenen Änderungen ist der erste Schritt, um sie zu vermeiden. Und das ist entscheidend für jede Bank, die ihre Kultur verbessern möchte, um die Talente anzuziehen und zu halten, die sie braucht, um auf dem Markt von morgen erfolgreich zu sein.

Der letzte Beitrag dieser Serie wird einige weitere wichtige Erkenntnisse zur Schaffung einer Arbeitsplatzkultur präsentieren, die hochkarätige Talente anzieht und hält.

Tauchen Sie ein in die Details unserer neuesten Zukunft der Arbeit melden oder mich kontaktieren hier um mehr darüber zu erfahren, wie Sie die Kultur Ihrer Bank in einen Talentmagneten verwandeln können.

Bericht lesen