Lena Anaji
Die Fernarbeit hat während der Covid-19 (Covid)-Pandemie stark zugenommen. Mehr als die Hälfte der britischen Arbeitnehmer arbeitete während des Jahres von zu Hause aus erste Covid-Sperren (erste Platte in Diagramm 1). Und im Februar dieses Jahres fast ein Drittel der Arbeitnehmer taten dies zumindest zeitweise noch. Aber wird das dauern? In diesem Blog-Beitrag untersuche ich die Einstellungen von Unternehmen und Arbeitnehmern zur Fernarbeit, das Ausmaß, in dem sich diese unterscheiden können, und Faktoren, die die Verhandlungen zwischen ihnen über zukünftige Regelungen zur Fernarbeit beeinflussen könnten.
Grafik 1: Anteil der Arbeitnehmer, die von zu Hause aus, Vollzeit oder hybrid arbeiten(a)(b)
Quellen: BBC/YouGov, Decision Maker Panel (DMP), Labour Force Survey, ONS Business Insights and Conditions Survey (BICS), ONS Opinion and Lifestyle Survey, Prolific and Understanding Society.
(a) BICS-Ergebnisse beziehen sich nur auf Angestellte und DMP-Ergebnisse beziehen sich nur auf Vollzeitbeschäftigte.
(b) Das zweite Feld zeigt die Bandbreite der Ergebnisse (Minimum und Maximum) innerhalb jeder Kategorie.
Während die Covid-Pandemie andauert, werden viele Arbeitnehmer und Unternehmen natürlich immer noch ihre langfristigen Präferenzen für die Fernarbeit herausfinden. Und das Fehlen übereinstimmender Arbeitnehmer-Firmen-Daten, die Informationen zu beiden Gruppen von Präferenzen enthalten, bedeutet, dass Forscher möglicherweise Schwierigkeiten haben, das Ausmaß genau abzuschätzen, in dem die Präferenzen einzelner Arbeitnehmer nicht mit denen ihrer Arbeitgeber übereinstimmen.
Fehlausrichtung in den Präferenzen von Arbeitnehmern und Unternehmen in Bezug auf die Fernarbeit
Dennoch zeigen verschiedene Umfrageergebnisse, dass die zukünftigen Präferenzen für die Fernarbeit je nach Arbeitnehmer und Unternehmen unterschiedlich sind. Das zweite Panel in Diagramm 1 zeigt, dass Arbeitnehmer nach der Pandemie mehr Fernarbeit wünschen, als sie erwarten, und dass ihre Erwartungen etwas höher sind als die der Unternehmen. Viele Arbeitnehmer ziehen es daher möglicherweise vor, nach der Pandemie mehr aus der Ferne zu arbeiten, als ihre einzelnen Arbeitgeber bereit sind zu berücksichtigen.
Es kann auch möglich sein, ein gewisses Maß an falsch ausgerichteten Präferenzen abzuschätzen, indem man die Ursachen dafür untersucht. Was wäre zum Beispiel, wenn Arbeitnehmer und Unternehmen alle von derselben Sache motiviert wären, wie etwa der Maximierung der Produktivität? Wenn dies der Fall ist und ein gegenseitiges Einvernehmen darüber angenommen wird, wie sich die Fernarbeit darauf auswirkt, gibt es möglicherweise doch keine großen Meinungsverschiedenheiten über zukünftige Vereinbarungen.
Beginnend mit den Treibern der Arbeitnehmerpräferenzen führe ich a aus Probit-Regression Verwendung der Mikrodaten der Haushaltsumfrage der Society verstehen, mit einer abhängigen Dummy-Variablen, ob der Arbeitnehmer nach der Pandemie im Vergleich zu vor der Pandemie mehr Telearbeit wünscht. Als erklärende Variablen beziehe ich Arbeitnehmerdemografien wie Geschlecht, Alter, Bildungsniveau, Region, Haushaltsgröße und ob sie Eltern von unterhaltsberechtigten Kindern sind, ein. Ich schließe die Arbeitgeberbranche ein (Gruppe A38), die Unternehmensgröße und die flexible Arbeitszeitpolitik des Unternehmens. Ich beziehe auch berufsbezogene Merkmale wie Beschäftigungsart (Angestellter versus Selbständiger), Einkommen vor Covid, während Covid geleistete Wochenstunden (insgesamt, Überstunden und Veränderung relativ zu Pre-Covid), Pendelzeit im Büro, Job ein Amtszeit, Beruf (NS-SEC-Gruppe) und ob die Person ein 'Schlüsselkraft', sowie Fernarbeitsstatus vor und während Covid. Und ich beziehe die subjektiven Einschätzungen der Arbeitnehmer in Bezug auf die Auswirkungen der Fernarbeit auf ihre Stundenproduktivität während Covid, die Work-Life-Balance vor Covid, die Arbeitszufriedenheit vor Covid und ob sie während Covid ein Gefühl der Einsamkeit verspürten.
Die Regressionsergebnisse (mit statistisch signifikanten Regressoren in gezeigt Diagramm 2) offenbaren mehrere Dinge.
Erstens hängen die Präferenzen der Arbeitnehmer für die Fernarbeit nicht mit den Merkmalen des Arbeitgebers zusammen, mit Ausnahme ihrer flexiblen Arbeitspolitik. Dies deutet darauf hin, dass die Präferenzen der Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage der Merkmale ihrer Arbeitgeber vorhergesagt werden können, was bedeutet, dass Arbeitnehmer und Unternehmen häufig unterschiedlicher Meinung sind.
Zweitens haben Präferenzen auch nichts mit demografischen Merkmalen der Arbeitnehmer zu tun.
Drittens hängen Arbeitnehmerpräferenzen positiv damit zusammen, ob der Arbeitnehmer während der Covid-19-Pandemie von zu Hause aus gearbeitet hat (was dazu führt, dass er nach der Pandemie mit 19 % höherer Wahrscheinlichkeit mehr davon bevorzugt, alles andere gleich) und ob er dies als Produktivität empfand. verbessern (jede Steigerung der Produktivität um 10 Prozentpunkte macht sie um 4 % wahrscheinlicher). Eine längere tägliche Pendelzeit ins Büro erhöht auch die Neigung der Arbeitnehmer, mehr Fernarbeit zu bevorzugen (wobei jede zusätzliche Stunde die Wahrscheinlichkeit der Arbeitnehmer um 4 % erhöht), ebenso wie die Unzufriedenheit mit der Work-Life-Balance (8 % wahrscheinlicher) und die allgemeine Unzufriedenheit mit der Arbeit (8 % wahrscheinlicher). Unterdessen senkt das Gefühl der Einsamkeit während Covid die Neigung der Arbeitnehmer, nach der Pandemie mehr Fernarbeit zu bevorzugen (18 % weniger wahrscheinlich), ebenso wie ein „Schlüsselarbeiter“ zu sein (16 % weniger wahrscheinlich).
Vielleicht überraschend ist, dass Arbeitnehmer, die bereits vor der Pandemie aus der Ferne gearbeitet hatten, nach der Pandemie weniger wahrscheinlich mehr davon bevorzugen, was auf eine mögliche Grenze dafür hindeutet, wie viel von der Ferne arbeitende Arbeitnehmer letztendlich wünschen.
Diagramm 2: Einflussfaktoren für Arbeitnehmerpräferenzen in Bezug auf zunehmende Telearbeit nach der Pandemie(a)(b)
Quelle: Gesellschaft verstehen.
(a) Durchschnittliche marginale Effekte werden aufgrund der berichtet Nichtlinearität der Probit-Link-Funktionsodass die geschätzte Auswirkung eines Regressors mit zunehmender Menge variiert.
(b) N = 1.979. MacFadden R-Quadrat = 0,27. Log-Wahrscheinlichkeit = -879,51.
Wenden wir uns den Treibern der Firmenpräferenzen zu und führe eine ähnliche Probit-Regression unter Verwendung von durch BICS-Daten auf Firmenebene. Als erklärende Variablen füge ich Firmendemografien wie Firmenalter, Größe, Region, Branche (A38-Gruppe) und Eigentumsherkunft (UK/EU/US) hinzu, und ich füge auch Prä-Covid-Informationen über (log) Produktivität, Niveau der immateriellen Werte hinzu Vermögenswerte und das Verhältnis von Büromietkosten zu Einnahmen. Diese Informationen stammen aus den Antworten der Unternehmen vor Covid auf die Jährliche Unternehmensumfrage (ABS). Darüber hinaus füge ich Informationen darüber hinzu, ob Unternehmen das Ausmaß der Fernarbeit während Covid erhöht haben, die Spitzenwerte der Fernarbeit während Covid (Prozentsatz der Arbeitnehmer) und ihre subjektive Einschätzung, wie sich Fernarbeit auf die Produktivität auswirkt (was ich als Hinweis auf die Effizienz der Arbeitnehmer interpretiere).
Die Regressionsergebnisse (mit statistisch signifikanten Regressoren in gezeigt Diagramm 3) weisen darauf hin, dass Unternehmen, die Telearbeit als produktivitätssteigernd empfinden, mit 44 % höherer Wahrscheinlichkeit mehr davon nach der Pandemie bevorzugen (im Vergleich zu Unternehmen, die sie als produktivitätsneutral ansehen), alles andere gleich, während diejenigen, die sie als produktivitätsmindernd ansehen, mit 28 % geringerer Wahrscheinlichkeit davon ausgehen dazu.
Produktivität ist jedoch nicht die einzige Überlegung für Unternehmen. Diejenigen mit höheren bürobezogenen Gemeinkosten bevorzugen nach der Pandemie auch mehr Fernarbeit, wobei jeder zusätzliche Prozentpunkt, der das Verhältnis von Gemeinkosten zu Einnahmen erhöht, die Wahrscheinlichkeit für ein Unternehmen um 4 % erhöht. Diese Unternehmen wünschen sich möglicherweise Kosteneinsparungen durch Senkungen der Büromiete, und als Mieter haben sie möglicherweise auch mehr Flexibilität, um solche Anpassungen vorzunehmen. Kostensenkungen können auch zu einer verbesserten Unternehmensproduktivität durch höhere Gewinnmargen beitragen.
Interessanterweise bevorzugen US-Unternehmen nach der Pandemie mit 14 % geringerer Wahrscheinlichkeit mehr Fernarbeit (im Vergleich zu britischen Unternehmen), was darauf hindeutet, dass auch kulturelle Faktoren eine Rolle spielen könnten.
Diagramm 3: Einflussfaktoren für Arbeitgeberpräferenzen in Bezug auf verstärkte Telearbeit nach der Pandemie(a)(b)
Quelle: BICS-Daten gematcht mit ABS.
(a) Durchschnittliche marginale Effekte werden aufgrund der berichtet Nichtlinearität der Probit-Link-Funktionsodass die geschätzte Auswirkung eines Regressors mit zunehmender Menge variiert.
(b) N = 2.659. MacFadden R-Quadrat = 0,48. Log-Wahrscheinlichkeit = -5691,55.
Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen sind daher Produktivitätsüberlegungen wichtig. Aber es gibt auch andere wichtige Faktoren, von denen einige Unternehmen und Arbeitnehmer möglicherweise übersehen. Arbeitnehmer wünschen sich möglicherweise eine Work-Life-Balance, Kameradschaft am Arbeitsplatz oder kürzere Arbeitswege, während Unternehmen Kosteneinsparungen durch niedrigere Büromieten wünschen.
Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern: eine Geschichte der Verhandlungsmacht?
Konkurrierende Präferenzen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen können Verhandlungsmöglichkeiten schaffen, wenn die Arbeitgeber dem zustimmen. Die Befragten der BICS-Umfrage waren gefragt im September 2021 über ihre „Hauptüberlegung bei der Entscheidung, wer an ihren normalen Arbeitsplatz zurückkehren kann“. Diagramm 4 zeigt, dass etwa die Hälfte der Unternehmen (52 %) bereit ist, mit Arbeitnehmern zu verhandeln, während etwa ein Drittel (32 %) dazu nicht bereit ist. Im selben Zeitraum hatten Unternehmen, die bereit waren, über Arbeitsvereinbarungen zu verhandeln, einen doppelt so hohen Anteil an Arbeitnehmern, die von zu Hause aus arbeiteten (26 % gegenüber 13 %).
Grafik 4: Ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die künftige Arbeitsgestaltung bestimmt
Quelle: BICS (Welle 39).
Obwohl die Umfragefrage speziell nach dem fragt zeitliche Koordinierung der Rückkehr von Arbeitnehmern ins Büro, kann davon ausgegangen werden, dass die diesbezügliche Entscheidungsfindung der Unternehmen eng mit ihren breiteren Regelungen für die Fernarbeit in der Zukunft korreliert.
Achten verhandlungsbereite Firmen einfach mehr auf die Präferenzen der Mitarbeiter? Oder haben sie vielleicht eine relativ schwache Verhandlungsmacht? Vielleicht sind sie besser in der Lage, die Vorlieben der Mitarbeiter zu berücksichtigen, weil sie profitabler sind?
Es gibt verschiedene Maßstäbe sowohl für die Verhandlungsmacht der Arbeitgeber als auch für die Rentabilität von Unternehmen, die es uns ermöglichen, einige dieser Möglichkeiten zu testen. Ich führe eine weitere Probit-Regression unter Verwendung der BICS-Daten auf Firmenebene durch (wieder abgeglichen mit den ABS-Antworten vor Covid), diesmal mit der Neigung zu Verhandlungen als dem binären Ergebnis von Interesse. Unter Berücksichtigung von Unternehmensgröße, Produktivität und Branche beziehe ich gleichzeitig verschiedene Indikatoren für eine schwächere Verhandlungsmacht von Unternehmen als erklärende Variablen ein, die jeweils individuell positiv mit der Verhandlungsbereitschaft assoziiert sind. Dazu gehören die gewerkschaftliche Organisierung am Arbeitsplatz, die Abhängigkeit von Wanderarbeitskräften, ob das Unternehmen derzeit mit der Einstellung kämpft, mit Arbeitskräftemangel oder hoher Personalfluktuation konfrontiert ist oder kürzlich die Löhne der Arbeitnehmer erhöht hat, und die Arbeitsknappheit auf Unternehmensebene (Verhältnis von offenen Stellen zu Beschäftigung). Ich beziehe auch die Gewinnmargen (vor Covid) und die gemeldeten Auswirkungen von Covid auf die Gewinne als Rentabilitätskennzahlen ein, die beide individuell positiv mit der Verhandlungsneigung verbunden sind. Und ich beziehe die von Unternehmen gemeldeten Auswirkungen der Telearbeit auf die Produktivität und die Gemeinkosten im Verhältnis zu den Einnahmen ein.
Ich finde, dass die berichteten Auswirkungen der Telearbeit auf die Produktivität am besten die Verhandlungsbereitschaft der Unternehmen erklären. Weder Verhandlungsmacht noch Rentabilitätskennzahlen spielen eine Rolle, wenn alle Faktoren gleichzeitig berücksichtigt werden. Arbeitgeber verhandeln mit 14 % höherer Wahrscheinlichkeit, wenn sie Telearbeit für produktivitätssteigernd halten (im Vergleich zu produktivitätsneutral). Dies kann daran liegen, dass sie weniger Produktivitätsrisiken wahrnehmen, wenn sie den Arbeitnehmern möglicherweise erlauben, sich für die weitere Telearbeit zu entscheiden. Arbeitgeber verhandeln wiederum um 21 % weniger, wenn sie der Meinung sind, dass dies die Produktivität beeinträchtigt.
Fazit
Die zunehmende Fernarbeit wird wahrscheinlich ein dauerhaftes Merkmal der britischen Wirtschaft nach der Pandemie bleiben. Aber das Ausmaß davon wird von den Präferenzen sowohl der Unternehmen als auch der Arbeitnehmer abhängen, und diese sind möglicherweise nicht aufeinander abgestimmt. Unternehmen bevorzugen möglicherweise niedrigere Gemeinkosten, während Arbeitnehmer eine bessere Work-Life-Balance oder kürzere Arbeitswege anstreben. Und selbst wenn beide bestrebt sind, die Produktivität zu fördern, können sie sich über die Auswirkungen der Telearbeit darauf nicht einig sein, beispielsweise wenn Arbeitnehmer ihre Auswirkungen auf den Teamzusammenhalt oder die Ideengenerierung nicht verinnerlichen oder wenn Unternehmen ihre Auswirkungen auf das Mitarbeiterengagement ignorieren. Wenn die Präferenzen von Arbeitnehmern und Unternehmen unterschiedlich sind, hängt die Bereitschaft eines Arbeitgebers, mit seinen Arbeitnehmern zu verhandeln, wahrscheinlich weitgehend von seiner eigenen Einschätzung der Produktivitätsauswirkungen der Fernarbeit ab.
Lena Anaji arbeitet in der Abteilung Strukturökonomie der Bank.
Wenn Sie mit uns Kontakt aufnehmen möchten, senden Sie uns bitte eine E-Mail an bankunderground@bankofengland.co.uk oder hinterlassen Sie unten einen Kommentar.
Kommentare werden nur angezeigt, wenn sie von einem Moderator genehmigt wurden, und werden nur veröffentlicht, wenn ein vollständiger Name angegeben wird. Bank Underground ist ein Blog für Mitarbeiter der Bank of England, um Ansichten auszutauschen, die die vorherrschenden politischen Orthodoxien in Frage stellen – oder unterstützen. Die hier geäußerten Ansichten sind die der Autoren und nicht unbedingt die der Bank of England oder ihrer politischen Ausschüsse.
Post a Comment
Post a Comment