Kulturwandel ist der Schlüssel zur Zukunft des Bankwesens

Seien wir ehrlich: Mein vorheriger Beitrag zur Arbeitsplatzkultur im Banking war etwas düster.

Aber die Daten sind eindeutig. Mehrere branchenübergreifende Studien von Accenture haben ergeben, dass das Bankwesen auf Branchenebene mehr Probleme hat, als es sollte, um Talente anzuziehen, zu rekrutieren und zu halten. Das wäre jederzeit ein großes Problem, aber es ist besonders in diesem Moment des Wandels aufgrund neuer Wettbewerber, neuer Technologien, neuer Kundenerwartungen und der Auswirkungen der Pandemie der Fall.

Trotzdem mag ich es nicht, der Überbringer schlechter Nachrichten zu sein, weshalb ich mich freue, diesen Beitrag zu teilen. Heute schauen wir uns einige aktuelle an Accenture Organizational Analytics-Forschung zu Arbeitsplatzkultur und Mitarbeiterbindung.

Und das Gesamtbild für Banken an dieser Front ist viel positiver.

Die einzigartige Rolle der Kultur im Bankwesen

Die Daten, die wir betrachten, stammen aus einer KI-gestützten Analyse von über 485.000 öffentlich geposteten Kommentaren von Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Stimmung am Arbeitsplatz und die Mitarbeiterbindung.

Es überrascht nicht, dass die Analyse ergab, dass die Arbeitsplatzkultur in allen Branchen eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielt. Überraschend ist, was passiert, wenn wir das Bankwesen im Vergleich zu anderen Branchen betrachten.

Von allen untersuchten Branchen hatte die Kultur den größten Einfluss auf die Mitarbeiterbindung im Bankwesen. Kultur ist für die Mitarbeiterbindung im Bankwesen mehr als dreimal so wichtig wie im Gesundheitswesen. Wir sehen eine ähnliche Geschichte, wenn wir uns die Auswirkungen der Arbeitgebermarke auf die Mitarbeiterbindung ansehen.

Das ist überraschend, weil die Arbeitsplatzkultur in der typischen Bank zunehmend nicht mehr mit den Wünschen der heutigen Arbeitnehmer übereinstimmt. Im Zuge der COVID-19-Pandemie haben wir eine breite Verschiebung in den Präferenzen der Arbeitnehmer für Arbeitgeber erlebt, die mehr Zusammenarbeit, Flexibilität und Zielstrebigkeit und weniger Hierarchie, Bürokratie und Formalität bieten. Nur wenige Banken kreuzen heute alle diese Kästchen an.

Noch interessanter wird es, wenn wir von den branchenübergreifenden Forschungsergebnissen zu den bankspezifischen Erkenntnissen heranzoomen. Eine positivere Arbeitsplatzkultur hängt immer noch eng mit der Mitarbeiterbindung im Bankwesen zusammen, aber unsere Analyse ergab auch, dass Banken, die vielfältiger und integrativer sind, von den Mitarbeitern besser wahrgenommen werden.

Diversität und Inklusion stehen auch in engem Zusammenhang mit der finanziellen Leistungsfähigkeit. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass Organisationen, die bei Inklusions- und Diversitätswerten über dem Median lagen, zwischen 2016 und 2019 ein um 200 % höheres EBITDA-Wachstum verzeichneten, verglichen mit denen unterhalb des Medians.

Die Vorteile einer positiven und integrativen Arbeitsplatzkultur im Bankwesen liegen auf der Hand. Wie in meinem vorherigen Beitrag erwähnt, haben viele Banken jedoch Schwierigkeiten, dies anzubieten. Viele der Kommentare in unserer Analyse von aktuellen und ehemaligen Bankmitarbeitern fordern mehr Zusammenarbeit und Flexibilität, weniger Hierarchie und sinnvollere Arbeit, die mit einem starken Sinngefühl verbunden ist.

Vier kulturelle Treiber für die Kundenbindung im Banking

Die branchenübergreifende Seite dieser Untersuchung hat auch mehrere kulturelle Schwachstellen im Bankwesen aufgezeigt. Das Bankwesen als Branche hinkt der branchenübergreifenden Grundlinie hinterher, wenn es darum geht, Experimente zu unterstützen, Mitarbeiter zu ermutigen, ethische Entscheidungen zu treffen, ihre Arbeitsweise kontinuierlich zu verbessern, vertrauenswürdige Führungskräfte zu haben und schnell auf Veränderungen zu reagieren.

Dies ist ein ernsthaftes Problem als Wettbewerb um Talente verschärft sich branchenweit, das ist einer der wichtigsten Trends im Banking für 2022. Es verursacht bereits jetzt einen Mangel an digitalen Schlüsselkompetenzen bei einigen Banken. EIN aktuelle Umfrage von 122 Führungskräften bei Banken mit Vermögenswerten unter 100 Milliarden US-Dollar stellten fest, dass nur 25 % dieser Organisationen Entwickler und Programmierer und nur 13 % Datenwissenschaftler beschäftigten. Ich vermute, dass Bürokratie, Organisationssilos, Formalität und mangelnde Flexibilität bei vielen Banken eine große Rolle bei solchen Talentkämpfen spielen.

Unsere Forschung identifizierte auch vier Elemente der Unternehmenskultur, die eine überragende Rolle bei der Steigerung der Mitarbeiterbindung spielen. Sie sind der Reihe nach:

Organisatorische Machtdynamik. Mitarbeiterbindung im Bankwesen korreliert mit einer gesunden Machtdynamik und weniger hierarchischen Organisationsstrukturen. Transparente, klare und häufige Kommunikation seitens der Führung ist dabei ein wichtiger Bestandteil.

Unternehmertum. Menschen zu ermutigen, Risiken einzugehen und Experimente zuzulassen, ermutigt die Mitarbeiter, zu bleiben. Dies sollte flexible Arbeitsregelungen und unterschiedliche Methoden zur Messung der Mitarbeiterbeiträge zur Organisation beinhalten.

Ein Klima der Innovation. Dazu gehört sowohl Kreativität als auch eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Die meisten Banken müssen mehr in Lern- und Entwicklungsprogramme investieren und ihre Mitarbeiter ermutigen, diese zu nutzen, um den Mitarbeitern zu helfen, mit den Anforderungen des Marktes Schritt zu halten.

Vertrauen. Wenn Mitarbeiter ihren Kollegen und Vorgesetzten vertrauen, bleiben sie eher. Vertrauen aufzubauen beginnt damit, den Mitarbeitern wirklich zuzuhören, um herauszufinden, was sie brauchen, um ihre Arbeit richtig zu erledigen.

Während all dies für jeden Arbeitgeber, der talentierte Mitarbeiter anziehen und halten möchte, wie wünschenswerte kulturelle Eigenschaften erscheinen mag, behindern viele Banken ihre eigenen Bemühungen, diese zu erreichen.

In meinem nächsten Beitrag werden wir uns die gängigsten Möglichkeiten ansehen, wie sie dies tun.

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