Chuyển đổi tiếp thị nhiên liệu với sự liên kết của nhóm

iframe>

Điểm đau của các đội sai lệch

Bất kỳ ai đã từng làm việc trong một nhóm đều biết cảm giác như thế nào khi trở thành một phần của một nhóm không liên kết và điều này có thể có tác động thực sự đến khả năng thực hiện các cải tiến chiến lược của bạn. Điều này nghe có quen không?

Tổ chức của bạn đã đầu tư và phát triển hết chiến lược này đến chiến lược khác, nhưng không có chiến lược nào trong số đó bám sát; thực hiện là một thách thức thực sự.

Các đội không hoạt động tốt với nhau và các hầm chứa giữa các đội đang gắn kết với nhau thành các lãnh thổ được bảo vệ nghiêm ngặt – việc chia sẻ tài nguyên và thông tin là bắt buộc, thay vì bình thường.

Các nhà lãnh đạo tiếp tục nhận phản hồi từ nhóm của họ rằng họ cần nhiều nhân sự hơn để thực hiện công việc.

Các thành viên trong nhóm không phát huy hết khả năng của mình – không có ý tưởng sáng tạo đột phá, cách giải quyết vấn đề kém sáng tạo hơn, ít ví dụ về cách làm việc “vượt trội hơn.”

Có vẻ như các thành viên trong nhóm không thích đến làm việc – có những lời phàn nàn rằng công việc hàng ngày khiến bạn nản lòng, mệt mỏi hoặc không có động lực.

Các nhóm đang có doanh thu cao từ những người ít nhất có vẻ hài lòng ở mức độ vừa phải trong công việc.

Tôi tưởng tượng bạn đang gật đầu và cũng cảm thấy sợ hãi ngày càng tăng về những kế hoạch lớn mà bạn có trong năm tới.

Đối với nhiều bạn , một chiến lược, chiến dịch hoặc sáng kiến mới đang được triển khai và thành công là kết quả duy nhất có thể chấp nhận được. Bạn có thể đã thử thực hiện thay đổi trong quá khứ với kết quả kém hơn lý tưởng. Vấn đề có thể là sự kết hợp của động lực cá nhân, văn hóa nhóm, công cụ và khoảng cách về nguồn lực mà các nhà lãnh đạo nội bộ đang gặp khó khăn trong việc phân tích và giải quyết.

Nhưng có một cách tốt hơn: khi các thành viên trong nhóm thực sự tin tưởng vào đội của mình, biết cách chỉ ra những sai sót và học hỏi lẫn nhau để cùng tạo ra chiến lược, chắc chắn sẽ không tránh khỏi sự phản đối và tan biến, nhiệt huyết tăng vọt và tư duy kinh doanh dồi dào.

Sự liên kết của nhóm là một dự báo thành công

Điều này chỉ trong : Các nhà nghiên cứu kinh doanh hàng đầu đã phát hiện ra một cách tiếp cận mới mang tính cách mạng giúp bất kỳ hoạt động kinh doanh nào có lợi nhuận cao hơn. Nó làm giảm chi phí và tăng năng suất và lợi nhuận. Nó làm tăng chất lượng khách hàng tiềm năng, vận tốc đường ống, dẫn đến khách hàng hạnh phúc hơn và kinh doanh lặp lại nhiều hơn. Các công ty sử dụng phương pháp này cũng có nhiều nhân viên hài lòng hơn, sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn (thường với ít tiền hơn!) Và tỷ lệ giữ chân nhân viên nói chung cao hơn. Nó không có chi phí khó khăn và bạn có thể làm điều đó trong nội bộ, với các nguồn lực bạn đã có. Bạn có hứng thú không?

Bất kỳ nhà lãnh đạo doanh nghiệp nào cũng sẽ sơ suất không mở liên kết đó và cố gắng tìm hiểu xem liệu nó có quá tốt để trở thành sự thật hay không. Khi họ nhận ra rằng nghiên cứu được thực hiện bởi Google , Harvard Trường Kinh doanh và hàng chục nguồn uy tín nhất quán từ giữa – 1990 là bạn mong đợi rằng họ sẽ thêm phương pháp tiếp cận mới này vào đầu danh sách việc cần làm của họ và đào tạo lại các nhà quản lý để kết hợp các phát hiện.

Điều chỉnh nhóm, và đó là nền tảng cơ bản của tâm lý an toàn , không phải là một cái gì đó nên được đưa xuống HR hoặc viết tắt là “kỹ năng mềm”. Trong gần hai thập kỷ viết và giám sát các chuyển đổi tiếp thị chiến lược, Tôi có thể tự tin nói rằng sự liên kết nhóm là chỉ số số một để đánh giá liệu một sáng kiến mới sẽ thành công hay thất bại .

Thật không may, nó cũng là một chủ đề mà nhiều nhà lãnh đạo muốn che đậy khi họ đã sẵn sàng cho một thay đổi chiến lược lớn – họ muốn các kế hoạch hành động, chứ không phải các kế hoạch liên kết nhóm “ấm áp và mờ nhạt”. Tôi đã hơn một lần nhận được phản hồi từ những khách hàng muốn chúng tôi “đi đúng hướng” và chỉ tập trung vào nghiên cứu, số liệu và kế hoạch hành động.

Nghiên cứu cho thấy các nhóm được điều chỉnh là rất quan trọng

Khi bạn hỏi hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp về sự liên kết nhóm và an toàn tâm lý , họ thường chỉ vào phòng nhân sự, lầm bầm điều gì đó về văn hóa, và nhún vai. Mà tệ quá, vì nghiên cứu rõ ràng:

Các công ty sắp xếp thành công việc bán hàng và tiếp thị sẽ giữ chân 36 Thêm% khách hàng, tạo ra 32 Doanh thu cao hơn% và đạt được 38 Tỷ lệ thắng cao hơn%. (Nguồn: Ascend Ebook)

Một nghiên cứu về 1, 000 các chuyên gia trên một nhiều nhóm ngành được thành lập với sự cộng tác đa chức năng và phong cách làm việc cởi mở là 60 Nhiều khả năng đạt được nhiều hơn, nhanh hơn. Thêm vào đó, chúng 80% khả năng báo cáo tình trạng hạnh phúc cao hơn. (Nguồn: Ascend 2 )

Hơn một nửa (54%) nhân viên nói rằng họ sẵn sàng ở lại một công ty lâu hơn những gì họ có lợi nhất do ý thức cộng đồng mạnh mẽ. (Nguồn: Ascend2 )

của Google “Dự án Aristotle,” đã khám phá trong 250 các biến ở cấp độ đội, nhận thấy rằng sự an toàn về tâm lý là yếu tố quan trọng nhất và là điều kiện tiên quyết để giúp các đội thành công. (Google, 2015 ). An toàn tâm lý đồng đội là niềm tin chung rằng mọi người cảm thấy an toàn trước những rủi ro giữa các cá nhân phát sinh liên quan đến hành vi của họ trong bối cảnh đồng đội ( Edmondson, 2018 ).

Mặc dù tầm quan trọng của sự an toàn tâm lý, chỉ 47% nhân viên trên khắp thế giới mô tả nơi làm việc của họ là an toàn về mặt tâm lý ( Ipsos, 2012 ).

Sự liên kết của nhóm và An toàn tâm lý là gì?

Việc sắp xếp nhóm có thể cảm thấy khó xác định nếu bạn là người mới tham gia chủ đề nhưng đây là một định nghĩa đơn giản: sự liên kết nhóm là khả năng của nhóm t o làm việc cùng nhau và học hỏi lẫn nhau.

Như các nhà nghiên cứu đã cố gắng để nghiên cứu và đo lường đặc điểm này, họ đã dựa trên thuật ngữ “an toàn tâm lý” và định nghĩa nó có bốn lĩnh vực hoặc lĩnh vực chính có thể được đánh giá:

Thái độ đối với rủi ro & thất bại: nhóm có coi thất bại là sản phẩm phụ cần thiết của sự phát triển và đổi mới không? Hay nó bị trừng phạt và tránh bằng mọi giá?

Trò chuyện cởi mở: các thành viên trong nhóm có cảm thấy thoải mái khi bày tỏ mối quan tâm và dè dặt khi họ làm việc cùng nhau không? Họ có thể học hỏi lẫn nhau và nghe phản hồi mang tính xây dựng trên tinh thần mà họ dự kiến không?

Sẵn sàng giúp đỡ: Nhóm có tinh thần “cùng nhau làm việc này” không và họ có dễ dàng nhận ra sự chểnh mảng vì lợi ích của trọn? Điều này có xảy ra một cách công bằng hay một số thành viên trong nhóm lợi dụng những người khác?

Tính toàn diện: Nhóm có làm việc chăm chỉ để đảm bảo tất cả các quan điểm đều được thể hiện, ngay cả từ những người không phải lúc nào cũng là người đầu tiên nói?

Lộ trình thay đổi thành công

Hãy để tôi cung cấp cho bạn công thức tắt để lập kế hoạch thành công của bạn. Mọi chuyển đổi kinh doanh đều có hai câu hỏi đơn giản:

Chính xác thì chúng ta cần làm gì khác đi?

Ai sẽ làm điều đó?

Mục đầu tiên là chiến lược của bạn, và các công ty luôn trả tiền cho những chiến lược ngày càng tốt hơn. Thật không may, tất cả thường xuyên họ hoàn toàn bỏ qua mục thứ hai, cho rằng một khi CÁI GÌ và LÀM THẾ NÀO rõ ràng, AI sẽ rơi vào vị trí.

Một kế hoạch có thể hợp lý về mặt chiến lược, được hỗ trợ bởi dữ liệu và có ý nghĩa hoàn hảo trên giấy tờ nhưng điều đó không có nghĩa là nhóm sẽ đi đúng hướng. Những cân nhắc như ai nhận được tín dụng, ai sẽ được hưởng lợi từ công việc ít hơn hoặc nhiều nguồn lực hơn, an ninh công việc và nhận thức về cấp bậc và cách đo lường thành công, tất cả đều ảnh hưởng đến việc mua bất kỳ kế hoạch mới nào.

BƯỚC 1: Liên kết chiến lược – Chính xác thì chúng ta cần làm gì khác đi?

Xác định những gì bạn đang cố gắng đạt được, một cách rõ ràng, cụ thể, bằng các chỉ số.
- Liên kết thay đổi với tầm nhìn tổ chức lớn hơn
- Xác định cụ thể sự thay đổi: trạng thái hiện tại, trạng thái đích, khoảng trống và những gì KHÔNG thay đổi.
- Nhận biết bài học kinh nghiệm trong quá khứ. Những gì đã được thử trước đây và nó diễn ra như thế nào?

Cần lưu ý rằng hầu hết các đội đều làm khá tốt ở bước một, nhưng họ chỉ dừng lại ở đó.

BƯỚC 2 : Phân tích các bên liên quan & Liên kết nhóm – Ai sẽ làm điều đó?

Đảm bảo đội đồng ý về vấn đề và đó là tính cấp thiết

Xác nhận nhóm tin rằng có thể thay đổi trong cài đặt này.

Hỏi xem nhóm có đủ thời gian, năng lượng và sẵn sàng thay đổi hay không. (Thay đổi mệt mỏi là có thật!)

Khám phá liệu mỗi cá nhân có tin rằng họ có thể cá nhân thành công với thay đổi này

Liên kết nhóm trong tự nhiên

Trong vài năm qua, Convince & Convert đã làm việc với nhiều hiệp hội quốc gia ($ 1,7 tỷ doanh thu, 38 triệu thành viên) về nhiều sáng kiến tiếp thị. Một thay đổi đặc biệt là trong quá trình chúng tôi bắt đầu làm việc cùng nhau, và kết quả là bất cứ điều gì nhưng chắc chắn. Một hệ thống quản lý dự án mới được thiết kế để trở thành một nơi tập trung để cập nhật và theo dõi, nhằm mục đích tăng cường cộng tác, giảm bớt các cuộc họp, và cho phép khối lượng công việc được phân bổ đồng đều hơn trong nhóm.

Thật không may, việc áp dụng công cụ mới của nhóm còn thấp và ngày càng giảm – sự càu nhàu ngày càng tăng theo thời gian. Các nhà lãnh đạo phụ trách thành công của nó đã phải vật lộn để tìm ra một con đường phía trước. Các cuộc phỏng vấn bí mật với từng thành viên trong nhóm đã phát hiện ra một số thách thức thực sự và cụ thể, cả với công cụ thực tế và cách thức truyền đạt sự thay đổi. Chủ sở hữu của công cụ đã quay lại với các nhà phát triển để đại tu công cụ và cải thiện chức năng, đồng thời đang trong giai đoạn triển khai thành công hơn nhiều với sự đón nhận nhiệt tình từ các thành viên nhóm miễn cưỡng trước đây.

Thiết lập tiêu chuẩn mới

Trong một ví dụ khác, hàng đầu, được công nhận trên toàn quốc – 50 trường đại học chúng tôi làm việc đã gặp khó khăn sau một số thay đổi đối với sơ đồ tổ chức nhóm tiếp thị và cơ cấu báo cáo. Hai đội trước đây độc lập đã được kết hợp với nhau, nhưng việc sáp nhập không phải là một sự suôn sẻ.

Đánh giá của nhóm cho thấy rằng mỗi nhóm nhỏ hơn cảm thấy an toàn về mặt tâm lý khi giao tiếp cởi mở. Tuy nhiên, khi các nhóm kết hợp để cộng tác, điểm chỉ số đó đã giảm xuống. Định mức của mỗi đội nhỏ hơn là khác nhau. Họ cần được xem xét lại để đồng ý công khai loại phản hồi nào được ưu tiên, cách điều hành cuộc họp và một số mô hình khác phát triển hầu như không cần chú ý nhưng cần được xác định, đồng ý và truyền đạt cho các thành viên mới trong nhóm. Sau khi các quy tắc mới được thiết lập, các nhóm có thể làm việc cùng nhau một cách trôi chảy và bắt đầu tìm ra sức mạnh tổng hợp được dự kiến với sự kết hợp ban đầu của các nhóm.

“Tôi có gì trong đó?”

Điều quan trọng là phải tìm hiểu ở đây và tò mò để hiểu điểm mạnh, điểm yếu, niềm đam mê của đội , và cống rãnh. Điều này thường có nghĩa là các phiên họp kín, trong đó các thành viên trong nhóm có không gian an toàn để nói về tham vọng và mối quan tâm của họ, những kỹ năng họ làm hoặc không có và nơi họ có thể muốn phát triển. Nỗ lực không giống nhau ở tất cả mọi người; làm việc để hiểu nỗ lực được nhận thức bằng cách nhìn nhận quan điểm, đồng cảm, cố vấn, huấn luyện .

Các nhà lãnh đạo thông minh hiểu rằng tất cả những thay đổi về trách nhiệm đều đi kèm với sự thay đổi quyền lực trong cả một nhóm. Khi những thay đổi đang đến gần, câu hỏi đầu tiên mà mọi người muốn được trả lời là “điều này sẽ ảnh hưởng đến tôi và công việc của tôi như thế nào?”

Ai trong nhóm sẽ phải học mới kỹ năng?

Công việc của ai có thể gặp nguy hiểm sau khi thay đổi?

Các thành viên khác nhau trong nhóm sẽ nhận được những tài nguyên mới nào? Làm cách nào để tôi nhận được phần của mình trong chiếc bánh?

Liệu các trách nhiệm phụ có được đền đáp một cách công bằng không?

Nếu công việc mới nghe có vẻ vui, tôi có thể bỏ bớt một số công việc cũ mà tôi ghét không?

… và hàng chục loại khác

Trả lời trước những câu hỏi này một cách công bằng và có ghi nhớ kỹ năng và mục tiêu cá nhân của bạn là công việc cốt lõi của một nhà quản lý vĩ đại. Cho phép nhóm tự thương lượng với nhau, nói một cách trung thực về điểm mạnh và điểm yếu của họ, kỹ năng họ có hoặc muốn phát triển và cách họ muốn thấy sự thay đổi đang diễn ra là tiêu chuẩn vàng.

Xếp hạng nhóm của bạn như thế nào?

Những lĩnh vực này rất quan trọng để điều hướng sự thay đổi và ngày càng nhiều khách hàng của chúng tôi quan tâm đến trở nên tốt hơn, không chỉ ở vấn đề “chúng ta nên làm gì để đổi mới?” đặt câu hỏi mà còn phải hiểu những con người và động cơ sẽ thực hiện hoặc phá vỡ các kế hoạch chiến lược mà họ đã đặt ra. MỘT Bài đánh giá gồm bảy câu hỏi mất dưới 3 phút có thể giúp các nhóm hiểu được khả năng của họ trong việc đưa ra những ý tưởng mới và thách thức lẫn nhau, những phẩm chất cần thiết của một quá trình thay đổi tổ chức thành công.

Đo điểm chuẩn của đội và sự phát triển theo thời gian có thể cung cấp các mục tiêu hữu hình, có thể hành động được cho các nhà quản lý và nhóm làm việc hướng tới. Nhóm Thuyết phục & Chuyển đổi có các chiến lược gia được đào tạo để thực hiện những đánh giá này và tạo điều kiện cải thiện liên kết nhóm và chúng tôi muốn giúp nhóm của bạn trong giai đoạn tiếp theo của hành trình.